5 بهترین ارزیابی مهارت فروش برای استخدام استعدادهای برتر [+کارت امتیاز]

اگر ارزیابی آسانی ایجاد کنید، ممکن است در معرض خطر استخدام افرادی باشید که برای این نقش مناسب نیستند. اما اگر این کار را خیلی سخت کنید، ممکن است نامزدهایی را از دست بدهید که پتانسیل بالایی برای تبدیل شدن به فروشندگان برتر در تیم شما دارند.

در زیر، ارزیابی استعداد فروش شما برای داوطلبان در هر مرحله از فرآیند مصاحبه چگونه باید باشد. بیایید شروع کنیم.

ارزیابی مهارت های فروش باید بخشی از فرآیند استخدام شما باشد. می‌توانید کاندیداهایی را که تناسب کمی دارند رد صلاحیت کنید و اضافات استثنایی به تیم خود بیابید.

شما مهندس را بدون دیدن کد آنها استخدام نمی کنید، درست است؟ پس چرا فروشنده ای را بدون دیدن فروش او استخدام می کنید؟ حتی اگر نامزدها تجربه فروش رسمی ندارند، می‌توانید آزمون‌های ارزیابی مهارت فروش را برای ارزیابی مجموعه مهارت فعلی و پتانسیل واقعی یک نامزد به آنها بدهید.

(آیا شما کاندیدایی هستید که برای موقعیت فروش مصاحبه می کنید؟ نکات مربوط به گذراندن آزمون ارزیابی فروش خود.)

ارزیابی مؤثر مهارت فروش تضمین می‌کند که داوطلبان در سطح مهارت خود اغراق نکرده‌اند و نشان می‌دهد که چقدر خوب فکر می‌کنند. آزمون مناسب می‌تواند پتانسیل یک نامزد برای موفقیت در نقش فروش را نشان دهد، حتی اگر تجربه محدودی داشته باشد.

ابزارهای ارزیابی استعداد فروش

به عنوان یک مدیر فروش یا استخدام، چند ابزار در اختیار دارید تا نامزدهای فروش را از نظر زیرکی و چابکی ارزیابی کنید. می‌توانید از کارت‌های امتیاز فروش< استفاده کنید. /a>، آزمون‌های رسمی، و ارزیابی‌های خانگی برای کمک به شما در یافتن استعدادهای برتر.

اینها ابزارهایی هستند که می‌توانید در طول فرآیند مصاحبه استفاده کنید.

1. کارت امتیازی ارزیابی مهارت فروش توسط HubSpot

کارت امتیازی نامزد فروش رایگان خود را از اینجا دانلود کنید

ساده‌ترین راه برای شروع آزمایش توانایی فروش، استفاده از کارت امتیازی فروش در هر مرحله از فرآیند مصاحبه. این کارت امتیازی رایگان از HubSpot که در قالب Google Docs قابل ویرایش قابل دانلود است، می تواند برای هر نقش فروش در هر سطح ارشدیت شخصی سازی شود. می‌توانید موارد فهرست را به دلخواه تغییر دهید و حتی حذف کنید، سپس آن را برای پر کردن با دست چاپ کنید.

این کارت امتیازی برای آزمایش جنبه‌های عمومی داوطلب، مانند سطح سازگاری و سرسختی، ایده‌آل است. پس از آن، می‌توانید ارزیابی خود را با فهرست کردن نقاط قوت و شکاف‌های مصاحبه در پرسش‌نامه‌ای مناسب بسط دهید.

2. نمایه Caliper توسط Caliper

<650px، 100px">

منبع تصویر

نمایه Caliper یک ارزیابی فروش است که به شما امکان می‌دهد بسته به نقشی که برای آن استخدام می‌کنید، مجموعه‌های مهارت‌های مختلفی را آزمایش کنید، مانند مدیر فروش مشاور یا نماینده فروش فنی. این آزمون که به صورت آنلاین یا حضوری ارائه می‌شود، می‌تواند به عنوان یک ارزیابی در منزل یا یک تکلیف پیش‌بینی شده مورد استفاده قرار گیرد. شما می توانید آن را در طول فرآیند مصاحبه تحویل دهید و منتظر بمانید تا نامزد همان لحظه آن را تمام کند.

این ارزیابی 280 رفتار، 56 شایستگی و 21 ویژگی رفتاری را ارزیابی می‌کند و اطمینان می‌دهد که هیچ چیزی را در مورد نامزدهای خود از دست نمی‌دهید. با این حال، این دقیق بودن هزینه بالایی دارد و شما باید با پرس و جو کنید. کولیس برای اطلاع از هزینه دقیق هر نامزد. به همین دلیل، توصیه می کنیم از آن در دورهای میانی یا نهایی استفاده کنید، زمانی که تعداد نامزدهای شما به کمتر از ده نفر کاهش یافته است.

3. SalesDNA توسط متخصصان آموزش MTD

اگر به‌دنبال ارزیابی استعداد فروش رایگان هستید که داوطلبان بتوانند آن را در خانه تکمیل کنند، به ارزیابی رایگان SalesDNA توسط متخصصان آموزش MTD نگاه نکنید. اگرچه به اندازه نمایه Caliper جامع نیست، اما این تست به 64 کلید مهارت های فروش، که به طور موثر به شما درکی از احتمال موفقیت نامزدها در این نقش می دهد.

به دلیل سطح بالای ویژگی آن، برای نامزدهای فروش متوسط ​​تا پیشرفته با حداقل ۱ تا ۲ سال تجربه در فروش ایده‌آل است. سوالات فوراً توانایی یک نامزد را در شناسایی سیگنال‌های خرید و بررسی می‌کند. اعتراض، که برای فارغ التحصیلان اخیر یا تازه واردان این رشته مناسب نیست.

هنگامی که نامزد شما پرسشنامه را تکمیل کرد، نتایج به ایمیل آنها ارسال می شود و در این مرحله می توانند آنها را برای شما ارسال کنند. فقط مطمئن شوید که به آنها دستور دهید که در صفحه اولیه کادری را علامت بزنید که “من به شما اجازه می‌دهم گزارش شخصی من را ایمیل کنید” را علامت بزنید.

4. The DriveTest® by SalesDrive

منبع تصویر< /a>

DriveTest یک ارزیابی استعداد در فروش است که شامل 42 سوال است و تکمیل آن بیش از نیم ساعت طول نمی کشد. به همین دلیل، برای ارائه به داوطلبان در طول فرآیند مصاحبه و دریافت پاسخ‌های آن‌ها در همان لحظه ایده‌آل است. با این حال، اگر می‌خواهید آن را به‌عنوان یک آزمایش خانگی انجام دهید، می‌توانید به راحتی این کار را با استفاده از پورتال SalesDrive انجام دهید.

این ارزیابی یک نمای کلی از سطح انگیزه یک نامزد ارائه می دهد که به سه دسته تقسیم می شود: نیاز به موفقیت، رقابت، و خوش بینی. همچنین به شما می گوید که آیا نامزد بیشتر یک یک «شکارچی» است یا خیر. یا “کشاورز”. این برای درک شانس موفقیت نامزد در فرهنگ فروش خاص شما بسیار مهم است.

5. SalesGenomix® by SalesGenomix

<5px">منبع تصویر< /a>

ارزیابی مهارت SalesGenomix به شما امکان می‌دهد تا نامزدها را برای 14 پتانسیل آزمایش کنید. نقش های فروش، از جمله فروش ورودی، فروش خارجی، فروش غیرمستقیم، مدیریت حساب، فروش منطقه و حتی خدمات مشتری. این آن را به یکی از همه کاره ترین ارزیابی های مهارت در این لیست تبدیل می کند.

می‌توانید با استفاده از پورتال سلف‌سرویس شرکت، آزمونی را با قیمت 249 دلار برای هر داوطلب سفارش دهید، که این آزمون را برای کسب‌وکارهای کوچکی که فرآیندهای استخدام آنها به مشارکت بزرگ و سازمانی با مرجع صادرکننده آزمون فروش نیاز ندارد، ایده‌آل می‌کند. با این حال، اگر یک شرکت سازمانی هستید، می‌توانید با SalesGenomix شریک شوید تا به طور مداوم این ارزیابی‌ها را برای استخر استعداد خود صادر کنید.

در گزارش نتایج، SalesGenomix به شما توصیه ای برای استخدام و امتیازی برای عوامل موفقیت خاص در فروش می دهد. سپس می توانید ارزیابی جامع تری از هر یک از این عوامل را بخوانید.

اکنون که چند تست دارید که می توانید از آنها برای ارزیابی استعداد فروش خود استفاده کنید، چگونه چرخه ارزیابی مهارت فروش را انجام می دهید؟ زیرا این فقط آزمایش را ارائه نمی کند.

در اینجا مراحلی وجود دارد که باید در فرآیند استخدام بعدی خود بردارید.

الگوی ارزیابی مهارت فروش

الگوی ارزیابی استعداد فروش زیر با مرحله ارسال ایمیل فرآیند استخدام تا یک روز کاری در شرکت شما آغاز می‌شود. در هر مرحله، شما پتانسیل یک نامزد را می‌سنجید، حتی بدون اینکه لزوماً ارزیابی لازم برای تکمیل آنها را انجام دهید.

1. ارزیابی اولیه ارتباطات کتبی

اکثر نمایندگان فروش برای اکثر ارتباطات خود از ایمیل استفاده می کنند. بنابراین، یکی از اولین چیزهایی که باید آزمایش کنید، توانایی یک نامزد در نوشتن پیام های واضح و مختصر است. با شروع اولیه، از سبک ارتباطی آنها و پرچم قرمزهای احتمالی آنها آگاه باشید.

تمرین: نحوه پاسخ نامزد شما به ارتباطات کتبی را بررسی کنید بدون اینکه صریحاً بگویید که در حال بررسی آنها هستید.

چه چیزی را باید جستجو کرد: یک نامزد احتمالاً به همان روشی که برای مشتری بالقوه می‌نویسد برای شما ایمیل می‌فرستد، بنابراین مهارت‌های او را از دیدگاه یک مشتری بالقوه ارزیابی کنید. به دنبال پاسخ های سریع و مودبانه و لحنی باشید که تعادل مناسبی بین رسمی و دوستانه ایجاد کند.

پرچم‌های قرمز: پاسخ‌های با تأخیر، اشتباهات دستوری یا لحن‌های بیش از حد معمولی به نامزدی پیام می‌دهد که نمی‌داند تأثیرگذاری عالی از طریق ایمیل چقدر مهم است.

2. ارزیابی اولیه مهارت های ارتباط کلامی

در حالی که بیشتر ارتباطات از طریق ایمیل انجام می شود، معاملات در نهایت از طریق تلفن بسته می شوند. برای اینکه نمایندگان فروش موفق باشند، باید در طول تماس های تلفنی راحت و مطمئن باشند.

ورزش: با صفحه اولیه تلفن خود طوری رفتار کنید که انگار نامزد در حال ارائه نسخه نمایشی از خودش است. چند سوال سخت بپرسید، و حتی ممکن است با چند ایراد مواجه شوید تا ببینید چگونه پاسخ می دهند.

به دنبال چه چیزی باشید: اطمینان در هر نقش فروش کلیدی است. به دنبال لحن محکم، توانایی تحمل سکوت بدون ناهنجاری، و مهارت های گوش دادن شدید باشید.

پرچم‌های قرمز: اگر نامزدی برای هماهنگ کردن تجربیات خود با الزامات شغلی در صفحه تلفن مشکل دارد، تصور کنید که فروش محصولی که اطلاعات کمی درباره آن دارد چقدر سخت خواهد بود. اگر آنها مردد و متزلزل به نظر می رسند، آن را به عنوان نشانه ای در نظر بگیرید که ممکن است صحبت کردن با غریبه ها از طریق تلفن به خوبی انجام نشود.

3. ارزیابی حضوری یا در منزل

هنگامی که یک نامزد را به مراحل میانی فرآیند مصاحبه خود منتقل کردید، مهارت های خاص مورد نیاز برای نقش را ارزیابی کنید.

بسته به نقش، ممکن است منطقی باشد که با تمرینی که می توانند در خانه انجام دهند شروع کنند. به عنوان مثال، اگر یک نماینده توسعه کسب و کار استخدام می کنید که بیشتر وقت خود را صرف جستجو و ارسال ایمیل می کند، به او تمرین کتبی بدهید تا پتانسیل خود را نشان دهد.

در اینجا نمونه‌ای از تمرینی است که می‌توانید یک BDR بالقوه بدهید:

«شما در یک خرده‌فروش فناوری اطلاعات B2B کار می‌کنید که در حال راه‌اندازی جدیدترین محصول خود در کاتالوگ خود است: EnterpriseLaptop Pro با 128 گیگابایت رم و 3 ترابایت فضای ذخیره‌سازی. یک نمایه مشتری ایده برای محصول ایجاد کنید، لیستی از پنج شرکت ایجاد کنید که با ICP مطابقت دارند، یک ذینفع در یک شرکت بالقوه پیدا کنید تا با آن ارتباط برقرار کنید، و یک ایمیل جستجوگر برای آن ذینفع بنویسید.”

تمرین: می‌توانید یک سؤال سفارشی ایجاد کنید، همانطور که در آزمون BDR در بالا نشان داده شد، یا می‌توانید از یک ارزیابی از پیش ساخته شده مانند SalesGenomix یا آزمون کالیپر استفاده کنید.

چه چیزی را باید جستجو کرد: اگر یک سؤال سفارشی نوشته‌اید، به دنبال توجه به جزئیات و درک مطلب باشید. اگر یک آزمون از پیش آماده کرده اید، به دنبال نمره ای باشید که نشان دهنده استعداد بالایی برای فروش باشد.

پرچم‌های قرمز: موارد از دست رفته یا پاسخ‌های ناقص نشان می‌دهد که نامزد به‌ویژه برای پایان کاری که شروع کرده است، انگیزه ندارد. این بستر مرگ هر معامله فروش در حال انجام است.

4. نقش بازی

برای تکرارهایی که زمان زیادی را با تلفن می‌گذرانند – به‌ویژه تکرارها در وضعیت بسته شدن – از بازی نقش در فرآیند مصاحبه. توالی سریع اعتراضات سخت (یا منحصربه‌فرد) نشان می‌دهد که کاندید چگونه با موارد لبه برخورد می‌کند.

ورزش: یک تمرین نقش ایفای موفق شامل نکات زیر است:

• بازی نقش در محیطی راحت، احتمالاً از طریق تلفن یا در اتاق کنفرانس.
• به نامزد یک سناریو و دستور کار برای بازبینی قبل از آن بدهید.
• مثل یک مشتری معمولی رفتار کنید و اعتراضات منطقی ارائه دهید.
• در وسط مکث کنید، بازخورد ارائه دهید، و تمرین را دوباره اجرا کنید تا ببینید آیا بازخورد را در خود جای داده است یا خیر.

به دنبال چه چیزی باشید: ابتدا، تماشا کنید که نامزد چگونه خود را تحت فشار ترکیب می‌کند. وقتی بازی نقش به پایان رسید، قبل از ارائه بازخورد از نامزد بپرسید که چگونه پیش رفت. این نشان می دهد که آنها تا چه اندازه نسبت به مشتریان احتمالی – و با شما به عنوان مدیر آنها – خودآگاه هستند. علاوه بر این، به دنبال شاخص‌هایی باشید که نشان می‌دهند چقدر مربی‌پذیر هستند و چقدر سریع می‌توانید آنها را در مورد محصول خود آموزش دهید و فرایند فروش.

پرچم‌های قرمز: به خاطر داشته باشید که هیچ نامزدی بی‌نقص نخواهد بود، و این سناریوی ایفای نقش در مورد نشان دادن گشودگی به یادگیری است – نه اینکه هر بار بی‌عیب و نقص پاسخ دهید. اگر نامزدها در برابر بازخورد مقاوم به نظر می‌رسند یا دوست دارند در تکنیک‌های فروش خود تنظیم شده باشند بدون پتانسیل رشد، پس عاقلانه است که ادامه دهید.

5. آهنگ ساختگی

یک مسابقه ساختگی می تواند یک فعالیت سرگرم کننده برای انجام با نامزدهایی باشد که برای نقش پایانی با آنها مصاحبه می کنید. نمایندگان فروش باتجربه باید از چالش ارائه در مقابل تیم استخدام لذت ببرند.

برای منصفانه کردن کارها، از آنها بخواهید چیزی غیر از محصول شما را مطرح کنند. موضوع طرح آنها می تواند خیالی یا یک برند معروف باشد. و مطمئن شوید که آن را از قبل برنامه ریزی کرده اید تا نامزد شما چند روز فرصت داشته باشد تا محصول و مشتری احتمالی (یعنی شما و تیمتان) را بررسی کند.

تمرین: توانایی ارائه و پایان نامزدها را با ارائه یک پیشنهاد ساختگی به تیمی از سهامداران در دفترتان امتحان کنید. از یک محصول ساخته شده استفاده کنید تا تا حد امکان بی طرف بمانید.

به دنبال چه چیزی باشید: طرح ساختگی باید مهارت های ارائه حضوری نامزدها، توانایی آنها در ارائه در اتاقی پر از مردم و میزان اشتیاق آنها برای پیوستن به شرکت شما را نشان دهد. زیرا آماده شدن برای این تمرین زمان می برد.

پرچم‌های قرمز: یک طرح ساختگی بدون علاقه و تحقیقات ضعیف نشانه‌ی مطمئنی است که نشان می‌دهد نامزد برای یک نقش فروش مناسب نیست یا مشتاق کار برای شرکت شما نیست.

6. روز میدان

در مرحله نهایی مصاحبه، از داوطلبان بخواهید که چند ساعتی را در سایه یکی از تکرارهای شما صرف کنند. این به عنوان فرصتی برای قضاوت در مورد مناسب بودن فرهنگ نیز دو چندان می شود. داشتن یک “روز در میدان” به تیم شما فرصتی می دهد تا با نامزد ملاقات کند و احساس کند که آنها چگونه به تیم کمک می کنند.

ورزش: مورد نظر خود را برای یک روز در دفتر دعوت کنید. محیط‌های کنترل‌شده‌ای را برای آن‌ها ایجاد کنید تا بتوانند با مشتریان بالقوه واقعی صحبت کنند و دریچه‌ای به زمان تخمینی رمپ آن‌ها در اختیار شما قرار دهد.

به دنبال چه چیزی باشید: حس رفاقت با تیم شما و تمایل به مشارکت نشان می دهد که نامزد در سطح عمیق تری با کسب و کار شما درگیر است.

پرچم‌های قرمز: تناسب فرهنگی ضعیف و خجالتی بودن در مورد مشتریان احتمالی ممکن است نشانه‌ای از این باشد که نامزد شما در موقعیت‌های معمولی که نقش فروش جدید آنها را در آن قرار می‌دهد راحت نیست.

به خاطر داشته باشید که همه کاندیداها با این موضوع موافقت نخواهند کرد، زیرا ممکن است برخی از آنها در حال حاضر مشغول به کار باشند یا در یک مکالمه بالقوه ناراحت نباشند، بنابراین این نوع مصاحبه باید برای رقابتی ترین کاندیداها رزرو شود.

زمان ارزیابی استعداد فروش خود است

همانطور که مصاحبه های خود را ساختار می دهید، به یاد داشته باشید که رقابت برای استعدادهای برتر فروش شدید است. مهم است که بین کوشش مصاحبه و جابجایی کاندیداها در طول فرآیند به طور موثر تعادل برقرار کنید. از این تمرینات ارزیابی مهارت استفاده کنید، و مطمئناً روند استخدام خود را ساده کرده و استعدادهای برتر را جذب خواهید کرد.

یادداشت سردبیر: این پست در ابتدا در مارس 2018 منتشر شد و برای جامعیت به‌روزرسانی شده است.

< /a>